Candidats

Magdalene est responsable des programmes de sécurité pour le Kenya et l'Ouganda. Elle revient sur les enjeux et difficultés de son métier.

« Je suis ingénieur en génie civil de formation, titulaire d'un diplôme de RH et je viens d'achever cette année ma maîtrise de sciences option Santé et Sécurité au travail.
Je suis entrée chez Lafarge il y a 3 ans comme responsable des programmes de sécurité pour le Kenya et l'Ouganda.

C'est un domaine extrêmement passionnant en ce sens qu'il faut arriver à persuader les gens de s'impliquer dans la sécurité par une démarche d'adhésion alors qu'ils ont travaillé auparavant dans différent lieux sans avoir jamais entendu parler de prévention contre les accidents. Ce problème est d'autant plus complexe que s'y ajoute la croyance culturelle selon laquelle « Ajali haina kinga », ce qui signifie que « l'accident ne peut pas être empêché, c'est de la malchance ! ».
Grâce à la mobilisation de la direction, à notre détermination et à notre passion, nous avons réussi à briser ce mythe culturel dans un contexte très sensible.

Le défi a été de savoir comment trouver seul les moyens de l'excellence et promouvoir une culture interne de la sécurité sans recourir à l'appui d'une culture extérieure.
Nous avons sollicité le ministère des Transports et fait pression sur lui pour obtenir l'appui des autorités. Qui ne tente rien n'a rien, n'est-ce pas ? Le soutien que nous avons reçu a été immense, d'abord nous avons été retenus comme partenaires pour les politiques du Conseil national sur la sécurité routière. Ce partenariat a été confirmé en décembre 2009 lorsque le ministre des Transports est venu en personne lancer notre Campagne de sécurité routière.
Dans la foulée, la police kenyane a lancé une campagne similaire qui a démarré juste après la nôtre en fin d'année avec de bons résultats.
Grâce à notre persévérance, nous nous sommes rendus compte que nous pouvions changer les mythes culturels - bref, réussir l'impossible aujourd'hui !

Au sein de Lafarge, nous avons conclu des partenariats avec nos unités en Equateur et au Pakistan qui connaissaient les mêmes difficultés. Nous avons partagé avec eux nos plans d'action et la façon dont nous avions réussi à relever tous les défis. Le fait de n'avoir enregistré aucun accident mortel pendant 2 ans au Kenya contre 6 en moyenne en 2005 et avant, ne fait que démultiplier ma volonté et ma passion pour la sécurité et mon travail pour Lafarge.

L'engagement absolu de Lafarge en faveur du « zéro accident » dans ses activités a impulsé en nous l'envie de faire le maximum pour obtenir de bons résultats - résultats que nous pensions inatteignables dans l'environnement qui est le nôtre. »

Vidia est le Directeur Santé du Groupe et travaille sur la mise en place d'une stratégie santé applicable dans le monde entier.

« J'ai fait des études de médecine en Grande-Bretagne, et j'ai été chirurgien dans un hôpital écossais. Nous recevions de nombreux patients en provenance des plateformes pétrolières de la mer du Nord, des personnes atteintes de pathologies liées à leur environnement de travail. J'ai eu envie de prévenir plutôt que de guérir...

Après m'être spécialisé dans la médecine professionnelle, je suis devenu consultant pour l'industrie pétrolière. J'ai ensuite travaillé dans le secteur de l'électricité puis pour un métallurgiste. Ces industries ont une longue tradition de prévention des maladies professionnelles car les risques sont importants. Elles ont été les premières à élever la santé au rang des priorités de l'entreprise.

Ce qui m'a frappé en arrivant chez Lafarge, c'est la force de l'engagement du Groupe pour faire progresser la santé. Reste à le rendre concret ! En intégrant Lafarge en février 2009, le premier objectif que je me suis fixé était donc de transformer l'engagement du Groupe en actions.

Cela passe par une compréhension partagée de ce que sont les enjeux de santé, communément basés sur 3 piliers : la prévention des risques liés à l'activité de l'entreprise, la réintégration des personnes malades ou blessées, et la santé publique, c'est-à-dire la promotion d'un mode de vie le plus sain possible. Aujourd'hui, ces 3 aspects sont traités de manière inégale en fonction des pays.

Les initiatives menées par les pays d'Afrique Sub-saharienne dans la lutte contre le VIH/Sida et le paludisme constituent d'excellents exemples en matière de santé publique. En Europe et aux Etats-Unis, nos sites sont plutôt concernés par la prévention des maladies professionnelles liées au bruit, aux émissions de poussières ou aux produits chimiques. Nous sommes également très efficaces en matière d'aménagement des postes de travail après un arrêt maladie. Ce que nous devons faire maintenant, c'est rassembler tout cela dans une stratégie commune et définir des plans d'actions à décliner au niveau régional en fonction des situations sanitaires locales.

Plus qu'un engagement citoyen, la santé est devenue au fil des années une nécessité économique, un indicateur examiné par l'ensemble de nos parties prenantes. Et ce n'est pas une vue de l'esprit : le travail cause chaque année des décès et des invalidités qui pourraient être évités. Alors évitons-les ! »

Edgardo est responsable des Ressources Humaines en Chine et explique les enjeux de recrutement dans un tel pays.

« Notre objectif est d'accompagner le développement de notre Activité en Chine, où nous prévoyons de doubler la production de ciment et de clinker sur la période 2007-2010.

Nous devons pour cela recruter dans les 2 prochaines années de nouveaux collaborateurs et les former aux standards Lafarge : entre 25 et 75 % de collaborateurs supplémentaires, qu'ils soient ingénieurs (démarrage d'usines, encadrement, terrain) ou techniciens de maintenance et de production, etc.

Le défi ? Il ne s'agit pas seulement de répondre aux besoins croissants en ressources humaines, mais également de faire face aux entreprises locales et internationales qui sont en quête des mêmes ressources. Nous avons donc mis en place une organisation de recrutement très proactive, avec des programmes adaptés à nos cibles-clés et des formations accélérées.

Nous recherchons des profils ayant une expérience dans l'industrie des matériaux de construction et qui, quelle que soit leur nationalité, parlent le mandarin pour pouvoir être au plus près du terrain.

Généralement, le processus de recrutement en Chine est assez classique : recrutement en école, par internet ou par des agences spécialisées, etc. Ensuite nous organisons des entretiens téléphoniques préliminaires, puis en face à face.

Les jeunes recrutés sont pour la plupart ingénieurs. Nous avons un programme spécifique d'intégration et de développement à leur égard avant de les envoyer sur le terrain, en usine.

Les jeunes diplômés non Chinois sont également les bienvenus, en particulier dans les domaines de la stratégie, du marketing, de l'écologie industrielle et de la sécurité.

Parmi les 8 000 collaborateurs travaillant en Chine en 2007, on compte un noyau de 44 expatriés. La plupart sont experts au sein de notre Centre technique, et les autres assurent la diffusion des bonnes pratiques Lafarge, l'intégration des nouveaux sites de production, le développement des compétences, la formation... »

Moreen travaille au Canada, au poste de Directrice des ressources naturelles pour l'ensemble de l'Amérique du Nord.

« Je suis diplômée de Géologie minière et d'Architecture paysagère et j'habite dans l'Ontario.

Mes responsabilités ? La gestion du patrimoine foncier et des ressources naturelles de Lafarge en Amérique du Nord, pour maximiser l'utilisation de nos immobilisations. Nous travaillons sur les acquisitions, les désinvestissements, l'obtention des permis, le développement des projets d'extraction, etc. Je travaille en étroite relation avec les parties prenantes (O.N.G., associations de riverains, responsables publics, etc.).

 

Je suis convaincue que les entreprises n'ont pas d'autre choix que de changer leur façon d'interagir avec leurs parties prenantes. En collaborant plus étroitement avec des organisations qui voient le monde différemment, nous pouvons élargir nos points de vue et trouver des solutions innovantes ensemble. C'est de cette manière que nous pourrons vraiment parler de développement durable et répondre aux attentes de nos actionnaires.

 

En plus de mon métier, je consacre 2 jours par mois à la Commission de l'Escarpement du Niagara (N.E.C.). Cette agence gouvernementale a pour but de préserver les nombreux écosystèmes de cette région. Les falaises, les montagnes, les forêts, les marais et les terres agricoles s'étendent sur plus de 700 km et traversent une partie de l'Ontario, la province la plus peuplée du Canada. L'escarpement du Niagara a été reconnu par l'Unesco (Organisation des Nations Unies pour l'Éducation, la Science et la Culture), ' Réserve de la Biosphère ' en 1990 au même titre que les îles Everglades (Floride) et Galapagos (Équateur).

 

J'ai été nommée à la N.E.C. parce que je travaille pour une entreprise leader dans son secteur, dont les travaux en matière de gestion durable peuvent être utiles à la Commission. Lafarge a toujours soutenu ma démarche. A la N.E.C., passées les 1ères réticences, ma contribution est dorénavant reconnue par mes pairs. L'idée selon laquelle une entreprise peut faire du business de manière sincèrement responsable est aujourd'hui admise. Ce n'était pas forcément le cas il y a quelques années...

Seuls moments où je suis exclue des délibérations de la N.E.C. : lorsqu'il y a potentiellement conflit d'intérêt. Lafarge possède des terrains sur le site de l'escarpement. Quand il en est question, je me retire !

 

Dans ma vie, j'ai 2 casquettes mais 1 seule conviction : nous devons utiliser au mieux et de façon durable les ressources de notre patrimoine naturel ! »

Depuis novembre 2006, Marc est ingénieur en France au Centre Technique Europe-Afrique (TCEA).

Je suis ingénieur procédés, diplômé de l'Ecole Nationale Supérieure des Sciences agro-industrielles du Cameroun. J'ai d'abord été recruté en 2005 par Lafarge au Cameroun, dans l'Activité Ciment. Puis en mars 2006, j'ai été nommé Responsable Procédés Laboratoire et Carrière pouzzolane de l'usine camerounaise de Bonabéri.

 

Aujourd'hui je travaille en France à la Direction Procédés et Qualité (DPQ), rattachée au TCEA. La DPQ assure un rôle de veille, de suivi et d'optimisation de la performance des usines de la zone Europe occidentale et Afrique.
J'ai rejoint l'équipe en novembre 2006 pour une mission au cours de laquelle je vais occuper différents postes, tour à tour aux services combustion, broyage, cru, géologie et qualité. Nous travaillons en partenariat avec les équipes locales pour nous assurer que les équipements sont utilisés dans les conditions optimales et que les produits ont le niveau de qualité requis.
J'ai bénéficié du lancement du programme de développement des compétences au sein de l'Activité Ciment au Cameroun. L'expatriation est une opportunité de progresser et d'occuper des positions plus valorisantes lorsque je rentrerai dans mon Unité.

 

Mes principales surprises ? Le rapport au temps, beaucoup plus strict. Le temps est très réglementé, très planifié, il y a moins de place pour l'improvisation et les rapports humains. Et l'autonomie de travail au quotidien : je dois faire moi-même plus de tâches administratives comme gérer mes notes de frais ou réserver mes déplacements. C'est totalement nouveau pour moi !
J'ai été très ému de travailler au Teil, l'usine historique du Groupe. De plus, je travaille avec les experts les plus qualifiés de la zone et je rencontre des managers dont les parcours sont très motivants.

 

Côté vie privée, j'ai dû faire des concessions mais je sais qu'elles en valent la peine. C'est un investissement pour mon avenir et celui de mon épouse. L'expatriation faisait de toute façon partie intégrante de mon projet de carrière.

Christine est Directrice de la cimenterie de Lichtenburg en Afrique du Sud.

« Je suis entrée chez Lafarge en 1992 comme ingénieur à l'usine d'Alpena, dans le Michigan aux États-Unis. Entre 2001 et 2004, j'ai été directrice d'usine au Canada puis, en mars 2004, j'ai pris la direction de l'usine sud-africaine de Lichtenburg.

Dès mon entrée chez Lafarge en 1992, j'ai émis le souhait de faire une carrière à l'international. Les entretiens individuels m'ont permis d'exprimer mes souhaits d'expatriation.

 

Avant mon départ pour Lichtenburg (Afrique du Sud), j'ai suivi une formation culturelle grâce à laquelle j'ai pu être opérationnelle très vite. Dès mon arrivée, j'ai été confrontée à des défis, avec des équipes très diverses en termes d'origine, de culture et de compétence. J'ai dû adapter ma gestion des ressources humaines. Des situations qui me semblaient naturelles dans mon poste précédent ont pris, en Afrique du Sud, une tout autre dimension.

Ainsi, informer les salariés sur les risques de transmission du Sida est essentiel. Aussi l'unité a-t-elle mis en place un excellent programme de sensibilisation au problème du V.I.H. ainsi qu'une cellule bénévole d'orientation, de dépistage et de traitement. D'autre part, si l'accès au transport va de soi en Amérique du Nord, l'organisation des moyens de transport en Afrique du Sud pour l'ensemble des salariés s'avère bien plus complexe.

 

En revanche, les problématiques industrielles sont sensiblement les mêmes qu'en Amérique du Nord. J'ai donc pu transférer en Afrique du Sud des bonnes pratiques développées dans mon unité d'origine. Le transfert de savoir-faire permet de progresser à moindre coût et avec une plus grande rapidité. Nous encourageons les membres du personnel à regarder ce qui se fait dans le Groupe pour résoudre les difficultés qu'ils rencontrent. Les équipes sud-africaines ont ainsi découvert que les solutions à leurs problèmes pouvaient se trouver dans une autre usine du Groupe et que tout n'était pas à réinventer. »

Yotham est Responsable des Ressources Humaines de la cimenterie de Chilanga située dans son pays d'origine, la Zambie.

« La cimenterie de Chilanga n'a pas été épargnée par la pandémie du Sida. Une étude, menée par Lafarge a révélé que le taux d'infection chez nos employés dépassait le niveau national, qui atteint déjà 20 % !

 

Il fallait réagir car au-delà de l'effroyable drame humain, l'usine souffrait d'un taux d'absentéisme élevé et d'une baisse de productivité. Avec l'aide du Groupe et d'Afya Mzuri, une O.N.G. qui s'appelait auparavant Z.H.A.B.S, nous avons mis en place un programme de prévention avec une équipe de 44 éducateurs, dont je fais partie. Cela correspond à 1 éducateur pour 10 employés. Toutes les catégories de personnel sont représentées et nous nous réunissons tous les 15 jours, pendant nos heures de travail.

Nos actions, en partie financées par Lafarge, consistent à informer l'ensemble des collaborateurs et leurs familles sur le V.I.H. et sur les maladies opportunistes ainsi qu'à distribuer gratuitement des préservatifs. Par ailleurs, nous encourageons nos employés et leurs familles à faire un test de dépistage volontaire et à profiter des mesures adoptées par le Groupe pour faciliter l'accès aux traitements antirétroviraux.

 

Les femmes jouent un rôle essentiel dans notre action. Très vite, nous avons compris que pour une prévention complète, il fallait impliquer les femmes des collaborateurs et les membres de leurs familles. Toujours avec l'aide de Lafarge, nous avons donc formé à la prévention 30 femmes de la communauté de Chilanga où vivent les employés. Depuis, elles partagent leurs connaissances avec de nombreuses autres femmes et familles autour d'elles.

 

Tous ces efforts ont abouti à des résultats concrets. La santé des salariés s'est améliorée, puisque la transmission des I.S.T. (Infections Sexuellement Transmissibles) a fortement chuté, tout comme l'absentéisme, permettant à l'usine de fonctionner normalement. Nous prévoyons d'étendre ces programmes à d'autres communautés locales voisines de notre entreprise. Le Sida n'est plus un tabou et les gens en parlent librement, ce qui contribue à faire évoluer les comportements. Être éducateur est un choix prenant et difficile, mais si je convaincs ne serait-ce qu'un salarié de se protéger, j'ai le sentiment d'avoir rempli ma mission. »

Sébastien est Directeur général de l'Unité Plâtre dans son pays, la Roumanie.

« Le Groupe travaille en partenariat avec l'O.N.G. Habitat for Humanity qui aide les familles démunies à bénéficier d'un logement décent.

 

Lafarge Roumanie s'est engagé aux côtés de l'O.N.G. et offre des matériaux de construction. Des collaborateurs travaillent également sur les chantiers de construction à titre bénévole et tous sont très motivés par cette nouvelle expérience de travail en équipe.

C'est un projet important car, avec plus de 15 sites industriels en Roumanie, Lafarge possède une responsabilité économique et sociale dans chacune de ses régions d'implantation. Notre objectif est de mettre en place des projets Habitat for Humanity dans le maximum de communautés locales dans lesquelles nous opérons.

C'est pour cette raison qu'en 2003, Lafarge Gips a donné l'équivalent de 3 000 dollars de plâtre et autres matériaux de gypse et que 10 d'entre nous ont travaillé à la construction d'appartements à Beius. J'étais de la partie car pour moi, le développement durable est quelque chose de très concret !

 

Avec du recul, c'est très gratifiant de consacrer du temps à un projet sans rien en attendre en retour et de participer à la construction de foyers décents et abordables pour des familles dans le besoin. Ce partenariat humanitaire est d'autant plus motivant que toutes les unités de Lafarge en Roumanie y participent. »

Martin est expatrié et Directeur de la cimenterie de Ravena aux Etats-Unis.

« Avant Ravena, j'ai travaillé en République tchèque, mon pays d'origine, puis en Serbie, au Montenegro et à Davenport aux Etats-Unis.

 

Je pense que la mobilité professionnelle contribue à améliorer la performance d'une usine ou d'une unité. En effet, lorsqu'on est muté dans un nouveau pays, on doit s'immerger dans une toute nouvelle structure et en comprendre les rouages. Poser un regard neuf sur les processus en vigueur permet souvent de détecter ce qui va et ce qui ne va pas.

 

L'autre atout imparable de la mobilité professionnelle : l'expérience acquise permet de s'inspirer de bonnes pratiques mises en place ailleurs pour résoudre des problèmes. Le fait qu'une solution ait fait ses preuves ailleurs rassure toujours les équipes et permet d'aller plus vite dans sa mise en œuvre. »